"Talent Management" no cenário atual de constantes mudanças organizacionais
Com o mercado brasileiro crescendo e contratando, eu acredito que "Talent Management" sobretudo no aspecto da contratação e retenção de talentos, é hoje o maior desafio das empresas em qualquer segmento de mercado.
As aquisições e fusões provocam consideráveis mudanças estruturais nas empresas. A liderança de Recursos Humanos é fundamental neste processo de reestruturação das organizações. Em qualquer fusão e aquisição, sempre se encontra duplicidade de postos de trabalho, e a seleção de quem vai ocupar estas posições na "nova empresa" é da máxima importância para o sucesso da nova organização. Deve-se manter na "nova empresa" o melhor profissional para cada posição.
Conforme publicado na coluna Mercado Aberto ( Folha de São Paulo 09/02/2010), a chamada geracão Y, que cresceu na era da internet, já ocupa 18% dos cargos de gestão nas companhias, segundo recente pesquisa do Hay Group, consultoria de gestão de negócios.
Com grande impacto no longo prazo, está a necessidade de adequação das políticas de RH das empresas às expectativas da nova geração de talentos, os chamados " jovens profissionais" que chegam todos os anos, e renovam os quadros das empresas.
Se estas empresas atrairam os melhores profissionais, e souberam reter estes empregados, então muitos deles se tornarão os futuros líderes destas empresas. Porém, muita atenção: um considerável número de líderes ainda acredita que o que atrai, motiva e retém um jovem profissional é o mesmo modelo de políticas e programas de RH que era importante para eles no início de suas carreiras. Este é um grande equívoco!
O jovem profissional que opta por um vínculo empregatício, inevitavelmente inicia sua carreira neste novo e dinâmico ambiente de aquisições e fusões. Um ambiente muito diferente daquele vivido pelas gerações anteriores, onde havia uma expectativa de carreira na mesma empresa por um longo prazo, e, se possivel, até a aposentadoria.
Hoje, para as empresas atrairem esta parcela da nova geração de profissionais que quer trabahar com vínculo empregatício, tem que com urgência revisar e atualizar as suas políticas de RH - cargos e salários, benefícios, planos de sucessão, programas de reconhecimento, etc. O foco de longo prazo, usado no passado para arquitetar estas políticas e programas de RH, se contrapõe à expectativa de aceleração de carreira e crescimento rápido da remuneracão da nova geracão de profissionais que opta por trabalhar nas empresas. Estes jovens esperam políticas e programas de curto prazo, talvez "programas twitter", com resultado e ganho imediato. É com uma imensa rapidez e plasticidade, que os jovens hoje se comunicam, e da mesma forma esperam o reconhecimento dos seus méritos profissionais.
Também faz parte das expectativas desta nova geração uma reformulação do ambiente de trabalho, quer seja na relação hierárquica ultrapassada, como também pelos aspectos de estrutura física dos escritórios, tecnologia dos equipamentos de trabalho, flexibilidade de horário, e cada vez mais a busca de uma opção por trabalho virtual. Isto nao quer dizer que os jovens profissionais, não sejam extremamente dedicados e conscientes das suas responsabilidades, metas e desafios.
Ademais, muitos jovens hoje optam por não se candidatar a posições em empresas, por preferirem os desafios do caminho de "empreendedores", sonhando em ser futuros empresários, e iniciando seus pequenos negócios desde muito cedo. Também uma parcela deste nova geracão não busca o vínculo formal com as empresas, optando por trabalhar prestando serviços como "freelancer". Estes, realizam projetos de curto o médio prazo, e assim estruturam a sua carreira profissional de uma forma mais diversificada e "livre" dos riscos das estruturas formais e hierárquicas das empresas.
Ronaldo Costa Pinto
TRANSLATION:
With the growth of business in Brazil, I believe that Talent Management, specially in the aspects of ATTRACTING and RETAINING talents, is the key challenge to all companies in any Industry.
Mergers and acquisitions considerably impact organizations. Therefore, the leadership of HR is very key in these restructuring and reorganizing processes. In all acquisitions and mergers, companies will find duplications of structures and roles, and the selection of those who will take the job in the "new organization" is always very key for its success. There is no doubt that the best talents must be retained and selected for all positions.
According to an article published in the Folha de Sao Paulo newspaper ( Feb 9, 2010), a recent study done by the Hay Group on the "Y Generation" or "NET Generation", formed by the professionals who were developed during the "Internet Era" are already holding 18% of today's leadership positions.
With high impact in the future, there is an urgent need to rethink and adequate a company's HR processes and tools to the expectations of this new generation of talents. A considerable number of young professionals are hired each year, renewing the company's workforce. But not all companies realize the particularities of this group!
If companies have attracted, and found the right way to retain the best professionals, then some of them will become the leaders in their organizations in the near future. However, there goes a word of warning: a considerable number of today's leaders think that the same HR policies and practices, that once attracted and retained them, are still valid for this new generation. This is completely wrong!
The recent graduates, who made an option for a "full time job", get their careers started in challenging work environments, of continuous change (mergers, acquisitions, divestitures). This is completely different, if compared with the past, when professionals mostly wanted to choose one company, and have a long-term career in the same company until their retirement.
Nowadays, in order to attract and retain the best young talents, the companies must do an urgent review and update of their Human Resources policies, processes and tools (succession planning, compensation, benefits , recognition programs etc.). The focus on a long-term career, used in the past to architect these HR policies, does not match with the expectations, priorities and grade of values of today's generation. These young professionals want faster growth in their careers, and more short-term gains in salary/bonuses and benefits. This "'NET generation," due to its different mindset, wants some kind of "twitter" type programs, very dynamic and with immediate results and gains. The same way they communicate among themselves, is the way they expect a company's HR processes, tools and recognition for their ahievements and tools to be: fast and flexible.
Also, this new generation of talents expects a different kind of work environment. Structures should be less hierarchical, with availability of better and more interactive tools. They would also desire more flexibility in their office location (tolerance to virtual work) and more flexibility in their work hours. This does not mean that they are not committed with their tasks, or not responsible for their goals, but they believe all this can and should happen a different way!
Last but not least, we must recognize that a representative portion of the workforce, graduating from universities, is not interested in formal, full time jobs in companies. Many of them want other ways of developing their careers, through temporary project work, without a long-term link to any company, or by earlier developing their own small businesses.
Ronaldo Costa Pinto
As aquisições e fusões provocam consideráveis mudanças estruturais nas empresas. A liderança de Recursos Humanos é fundamental neste processo de reestruturação das organizações. Em qualquer fusão e aquisição, sempre se encontra duplicidade de postos de trabalho, e a seleção de quem vai ocupar estas posições na "nova empresa" é da máxima importância para o sucesso da nova organização. Deve-se manter na "nova empresa" o melhor profissional para cada posição.
Conforme publicado na coluna Mercado Aberto ( Folha de São Paulo 09/02/2010), a chamada geracão Y, que cresceu na era da internet, já ocupa 18% dos cargos de gestão nas companhias, segundo recente pesquisa do Hay Group, consultoria de gestão de negócios.
Com grande impacto no longo prazo, está a necessidade de adequação das políticas de RH das empresas às expectativas da nova geração de talentos, os chamados " jovens profissionais" que chegam todos os anos, e renovam os quadros das empresas.
Se estas empresas atrairam os melhores profissionais, e souberam reter estes empregados, então muitos deles se tornarão os futuros líderes destas empresas. Porém, muita atenção: um considerável número de líderes ainda acredita que o que atrai, motiva e retém um jovem profissional é o mesmo modelo de políticas e programas de RH que era importante para eles no início de suas carreiras. Este é um grande equívoco!
O jovem profissional que opta por um vínculo empregatício, inevitavelmente inicia sua carreira neste novo e dinâmico ambiente de aquisições e fusões. Um ambiente muito diferente daquele vivido pelas gerações anteriores, onde havia uma expectativa de carreira na mesma empresa por um longo prazo, e, se possivel, até a aposentadoria.
Hoje, para as empresas atrairem esta parcela da nova geração de profissionais que quer trabahar com vínculo empregatício, tem que com urgência revisar e atualizar as suas políticas de RH - cargos e salários, benefícios, planos de sucessão, programas de reconhecimento, etc. O foco de longo prazo, usado no passado para arquitetar estas políticas e programas de RH, se contrapõe à expectativa de aceleração de carreira e crescimento rápido da remuneracão da nova geracão de profissionais que opta por trabalhar nas empresas. Estes jovens esperam políticas e programas de curto prazo, talvez "programas twitter", com resultado e ganho imediato. É com uma imensa rapidez e plasticidade, que os jovens hoje se comunicam, e da mesma forma esperam o reconhecimento dos seus méritos profissionais.
Também faz parte das expectativas desta nova geração uma reformulação do ambiente de trabalho, quer seja na relação hierárquica ultrapassada, como também pelos aspectos de estrutura física dos escritórios, tecnologia dos equipamentos de trabalho, flexibilidade de horário, e cada vez mais a busca de uma opção por trabalho virtual. Isto nao quer dizer que os jovens profissionais, não sejam extremamente dedicados e conscientes das suas responsabilidades, metas e desafios.
Ademais, muitos jovens hoje optam por não se candidatar a posições em empresas, por preferirem os desafios do caminho de "empreendedores", sonhando em ser futuros empresários, e iniciando seus pequenos negócios desde muito cedo. Também uma parcela deste nova geracão não busca o vínculo formal com as empresas, optando por trabalhar prestando serviços como "freelancer". Estes, realizam projetos de curto o médio prazo, e assim estruturam a sua carreira profissional de uma forma mais diversificada e "livre" dos riscos das estruturas formais e hierárquicas das empresas.
Ronaldo Costa Pinto
TRANSLATION:
With the growth of business in Brazil, I believe that Talent Management, specially in the aspects of ATTRACTING and RETAINING talents, is the key challenge to all companies in any Industry.
Mergers and acquisitions considerably impact organizations. Therefore, the leadership of HR is very key in these restructuring and reorganizing processes. In all acquisitions and mergers, companies will find duplications of structures and roles, and the selection of those who will take the job in the "new organization" is always very key for its success. There is no doubt that the best talents must be retained and selected for all positions.
According to an article published in the Folha de Sao Paulo newspaper ( Feb 9, 2010), a recent study done by the Hay Group on the "Y Generation" or "NET Generation", formed by the professionals who were developed during the "Internet Era" are already holding 18% of today's leadership positions.
With high impact in the future, there is an urgent need to rethink and adequate a company's HR processes and tools to the expectations of this new generation of talents. A considerable number of young professionals are hired each year, renewing the company's workforce. But not all companies realize the particularities of this group!
If companies have attracted, and found the right way to retain the best professionals, then some of them will become the leaders in their organizations in the near future. However, there goes a word of warning: a considerable number of today's leaders think that the same HR policies and practices, that once attracted and retained them, are still valid for this new generation. This is completely wrong!
The recent graduates, who made an option for a "full time job", get their careers started in challenging work environments, of continuous change (mergers, acquisitions, divestitures). This is completely different, if compared with the past, when professionals mostly wanted to choose one company, and have a long-term career in the same company until their retirement.
Nowadays, in order to attract and retain the best young talents, the companies must do an urgent review and update of their Human Resources policies, processes and tools (succession planning, compensation, benefits , recognition programs etc.). The focus on a long-term career, used in the past to architect these HR policies, does not match with the expectations, priorities and grade of values of today's generation. These young professionals want faster growth in their careers, and more short-term gains in salary/bonuses and benefits. This "'NET generation," due to its different mindset, wants some kind of "twitter" type programs, very dynamic and with immediate results and gains. The same way they communicate among themselves, is the way they expect a company's HR processes, tools and recognition for their ahievements and tools to be: fast and flexible.
Also, this new generation of talents expects a different kind of work environment. Structures should be less hierarchical, with availability of better and more interactive tools. They would also desire more flexibility in their office location (tolerance to virtual work) and more flexibility in their work hours. This does not mean that they are not committed with their tasks, or not responsible for their goals, but they believe all this can and should happen a different way!
Last but not least, we must recognize that a representative portion of the workforce, graduating from universities, is not interested in formal, full time jobs in companies. Many of them want other ways of developing their careers, through temporary project work, without a long-term link to any company, or by earlier developing their own small businesses.
Ronaldo Costa Pinto
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