Observações sobre o perfíl do líder brasileiro - Comments regarding Brazilian Leaders

Após muitos anos trabalhando no exterior com líderes de outras nacionalidades, tive a oportunidade de observar as diferenças entre o estilo de liderança do líder brasleiro e os diversos estilos de líderes provenientes de outras culturas.

Os líderes no Brasil, após tantos desafios vividos durante anos de dificuldades por que passou a economia brasileira, desenvolveram uma inigualável capacidade de resolver problemas sob forte pressão, e, com isto, um natural potencial de adaptação a novas situações no ambiente de de trabalho. É aquilo que chamamos por aqui de "jogo de cintura", o que, ao meu ver, realmente diferencia os brasileiros dos demais líderes de outras nacionalidades.

É característico de algumas culturas, por exemplo, a preocupação em seguir fielmente processos. Algo que fuja do estabelecido nestes processos, faz com que se invista muito tempo para identificar as razões do desvio, e com isso se perde muito da agilidade para a tomada de decisões. Processos existem para serem seguidos, e não quero dizer com isso que a análise de desvios não seja importante e necessária, mas apenas observei que a demasiada atenção a desvios de menor impacto, pode reduzir ou até eliminar a flexibilidade e a criatividade em encontrar outras alternativas para a solução de problemas.

Os líderes brasileiros também gostam de novos desafios, e, ao meu ver, por aqui se lida muito bem com assumir e aceitar os erros cometidos na busca de soluções para problemas inesperados. Há que se considerar que em algumas culturas, o ato de se assumir um erro é, por vezes, superdimensionado e percebido como sinal de fraqueza, incompetência, inabilidade, etc. Erros cometidos e solucionados com o devido acompanhamento da supervisão, e na busca legítima de resolver problemas desafiadores, deveriam ser vistos como uma como oportunidade de aprendizado.

Porém, também vejo no perfil do líder brasileiro algumas áreas a desenvolver. Dentre elas, para mim, se destaca a habilidade de delegar.

Delegar não é simplesmente passar uma tarefa ao liderado, mas sim a acompanhar o desenvolvimento desta tarefa até que o resultado final seja apresentado.

Quanto mais o líder delega, mais demonstra que confia nos membros de sua equipe, e faz com que estes desenvolvam a autoconfiança e as próprias habilidades gerenciais. Demonstra ainda que incentiva o conhecimento deles, permitindo que desenvolvam habilidades que os tornam capazes de resolver outros tipos de problemas, dando-lhes a oportunidade de aplicar soluções criativas aos desafios que se interponham no seu dia-a-dia.

As empresas aqui no Brasil poderiam investir mais em ajudar os seus líderes a melhorar suas competencias de liderança. Desenvolver os seus líderes na filosofia e as práticas de "coaching" pode alavancar consideravelmente muitas de suas habilidades de liderança, dentre elas a habilidade de delegar.

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Ronaldo Costa Pinto

Translation: After several years working abroad with leaders of other nationalities, I had the chance to observe the differences in leadership style between Brazilian leader and leaders coming from other cultures.

Brazilian leaders, after years of challenges lived throughout the years of difficult economic times, developed an unmatchable ability to solve problems under pressure, and, along with that, a natural potential of adaptation to new situations in the workplace environment. It's what we call "jogo de cintura", that, in my view, really differentiates Brazilians from other leaders of other nationalities.

It's characteristic of some cultures, for example, the concern to follow "by-the-book" all the company's processes and procedures. Something that escapes from the pre-established by these processes makes one spend much time identifying the reasons for the deviation, and thereby lose a lot of agility in the making of decisions.

Processes exist to be followed, and I don't mean to say with that that the analysis of these deviations are not important and necessary, only that I observed that too much attention to deviations of minor impact can reduce or eliminate the flexibility and the creativity in finding other alternative solutions for problems.

Brazilian leaders also like new challenges, and, in my view, here in Brazil they ldeal very well in assuming and accepting error committed in the search of solutions for unpredicted problems. You have to consider that, in some cultures, the act of assuming an error is, sometimes overrated, and perceived as a sign of weakness, incompetence, inability, etc. Errors commited and solved with the right dose of follow-up and supervision, and in the search of challenging problems, should be seen as opportunities for learning.

However, I also see some areas to be developed in the profile of the Brazilian leader. Among them, the ability to delegate work.

Delegating work is not simply passing a task to a subordinate, but actually following up on the development of this assigned task until the final result is presented.

The more the leader delegates work, the more he demonstrates his trust on members of his team, and that make them develop their self-confidence and management abilities. He demonstrates that he motivates knowledge, permitting his team members to develop abilities that may turn them capable of solving other types of problems, giving them the opportunity to apply creative solutions to the challenges that they may face on a day-to-day basis.

Companies in Brazil could invest more in helping its leaders to improve their competencies of leadership. Developing their leaders in the philosophies and practices of coaching can awaken considerably the ability to lead, including the ability of a leader to delegate work effectively.

Ronaldo Costa Pinto